ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2024 — 7 Ca 1347/23 Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.01.2024 (Az.: 7 Ca 1347/23) behandelt die Frage, ob eine Abmahnung, die einem Angestellten einer obersten Bundesbehörde und Kompetenzzentrum für Asyl, Migration und Integration erteilt wurde, aus dessen Personalakte entfernt werden muss.
Hintergrund des Falls
Der Kläger war bei der beklagten Behörde angestellt und für die schriftliche und persönliche Antragsannahme sowie die Aktenanlage in Asylverfahren zuständig. Am 27.12.2022 wurden von Mitarbeitenden der Außenstelle der Behörde verschiedene Vorwürfe gegen den Kläger an die Personalabteilung herangetragen. Dieser wurde zu einem Personalgespräch geladen, das am 04.01.2023 stattfand. Während dieses Gesprächs wurde der Kläger mit den Vorwürfen konfrontiert, die sich auf seine angeblichen Äußerungen über Asylbewerber aus Afghanistan bezogen. Des Weiteren soll er sich im Zusammenhang mit einer am 15.12.2022 stattgefundenen Weihnachtsfeier unangemessen über eine Referentin geäußert haben. Auf die Nachfrage des Klägers, warum die Namen der Mitarbeitenden, die die Vorwürfe an die Personalabteilung weitergegeben hatten, nicht genannt würden, erklärte die Personalreferentin, dass diese sich vertraulich an die Vorgesetzten sowie die Personalabteilung gewandt hatten, da sie durch das Verhalten und die Äußerungen des Klägers derart verunsichert und verängstigt seien, dass sie nicht wüssten, wie sie damit umgehen sollten. Am 22.02.2023 erhielt der Kläger eine Abmahnung. Der Kläger bestritt jedoch, diese Äußerungen getätigt zu haben und beantragte gerichtlich, die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen.
Entscheidung des Gerichts
Das Gericht gab der Klage des Klägers statt und entschied, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt werden müsse. Es stellte fest, dass die Abmahnung inhaltlich unbestimmt sei, da die Beklagte die Namen der Zeugen, die die Vorwürfe gemacht hatten, nicht benannt hatte, obwohl ihr diese bekannt waren. Das Gericht führte aus, dass die Anforderungen an die Konkretisierung einer Abmahnung sich an dem orientieren müssten, was der Arbeitgeber wissen könne. Die Nennung der Namen der Zeugen sei erforderlich, damit der Kläger die Möglichkeit habe, die Vorwürfe zu überprüfen und sich angemessen zu verteidigen. Pauschale Vorwürfe ohne Nennung der Zeugen erfüllten diese Anforderungen nicht. Das Gericht erkannte auch an, dass ein Konflikt zwischen dem Kläger und den Zeugen entstehen könne, wenn die Namen der Zeugen genannt würden. Es stellte jedoch fest, dass der Arbeitgeber diesen Konflikt hinnehmen müsse, wenn er sich auf die Aussagen der Zeugen stütze. Es sei auch nicht ersichtlich, welche konkrete Gefahr den Zeugen durch die Nennung ihrer Namen drohen könnte.
Fazit
Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, dass eine Abmahnung nur dann wirksam ist, wenn sie klar und konkret formuliert ist und den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, die Vorwürfe zu überprüfen und sich dagegen zu verteidigen. Pauschale und unbestimmte Vorwürfe, bei denen wesentliche Details wie die Namen der Zeugen fehlen, sind unzulässig und führen dazu, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss.
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