Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass ein Arbeitgeber eine Schwerbehinderung nur dann gegen sich gelten lassen muss, wenn er davon Kenntnis hatte oder sie kennen musste.
Für eine Bewerbung mit Schwerbehinderung über ein Onlineportal gelten dabei keine anderen Maßstäbe als für klassische Papierbewerbungen. Wer seine Schwerbehinderung nur als Anlage hochlädt, ohne im Anschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im Lebenslauf darauf hinzuweisen, begründet damit grundsätzlich noch kein „Kennenmüssen“ des Arbeitgebers.
Worum ging es?
Ein Bewerber mit einem Grad der Behinderung von 90 hatte sich über das Onlineportal eines Modeunternehmens auf eine Führungsposition beworben.
Er lud einen umfangreichen Lebenslauf und als Anlage einen Teilabhilfebescheid hoch, aus dem sich seine Schwerbehinderung ergab. Im Anschreiben, im „Introduction“-Text und im Lebenslauf selbst fand sich jedoch kein klarer Hinweis auf die Schwerbehinderung.
Nach der Absage verlangte der Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG und berief sich unter anderem darauf, das Unternehmen habe Verfahrenspflichten aus dem Schwerbehindertenrecht verletzt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.
Warum scheiterte der Entschädigungsanspruch?
Das Gericht hat betont, dass eine Benachteiligung wegen Schwerbehinderung einen Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und dem geschützten Merkmal voraussetzt. Dafür muss der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennen oder zumindest kennen müssen.
Ein bloß kommentarlos hochgeladener Bescheid reicht dafür nicht aus. Maßgeblich ist, ob der Hinweis im Bewerbungsanschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im Lebenslauf enthalten ist.
Arbeitgeber muss Anlagen nicht nach Hinweisen durchsuchen
Fehlt ein solcher Hinweis, besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, Anlagen gezielt auf mögliche Hinweise zur Schwerbehinderung zu durchsuchen. Auch die Dateibezeichnung des Dokuments genügte hier nicht.
Das Landesarbeitsgericht hat außerdem hervorgehoben, dass selbst Verfahrensverstöße des Arbeitgebers, etwa bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung oder der Agentur für Arbeit, im Ergebnis nicht weiterhelfen, wenn es schon an der Kenntnis oder dem Kennenmüssen der Schwerbehinderung fehlt.
Ohne hinreichende Mitteilung fehlt es an der erforderlichen Grundlage für die Vermutungswirkung des § 22 AGG.
Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis?
Die Entscheidung ist für Bewerber und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig. Bewerber sollten eine anerkannte Schwerbehinderung nicht nur irgendwo in den Unterlagen „mitlaufen lassen“, sondern im Anschreiben oder jedenfalls deutlich sichtbar im Lebenslauf ausdrücklich benennen.
Arbeitgeber wiederum sind nicht verpflichtet, jede hochgeladene Anlage auf versteckte Hinweise zu durchsuchen. Für Onlinebewerbungen gelten damit im Kern dieselben Anforderungen wie für Papierbewerbungen.
Mein Rat
Wer sich auf den Schutz des AGG und des SGB IX im Bewerbungsverfahren berufen will, muss für klare Verhältnisse sorgen. Der Hinweis auf die Schwerbehinderung sollte ausdrücklich und gut sichtbar erfolgen.
Wer als Arbeitgeber Auswahlverfahren rechtssicher gestalten will, sollte die internen Abläufe im Bewerbungsprozess sauber organisieren und die gesetzlichen Beteiligungs- und Verfahrenspflichten zuverlässig umsetzen. Gerade an dieser Stelle entstehen in der Praxis viele vermeidbare Streitigkeiten.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29. April 2026, Az. 4 Sa 71/25
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Ob ein Entschädigungsanspruch besteht oder welche Pflichten ein Arbeitgeber im konkreten Bewerbungsverfahren beachten muss, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
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Lesen Sie ergänzend auch die Informationen zum Thema Diskriminierung im Bewerbungsverfahren.
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